Uppsägning av personal

Vid uppsägning av en anställd måste man som arbetsgivare vara väl medveten om vilka lagar och regler som gäller för den aktuella anställningen.

Konsekvenserna om man gör fel kan bli stora och i värsta fall kan den före detta anställde eller dess fackförbund rikta skadeståndskrav mot företaget. Diskutera därför alltid med oss innan uppsägningen genomförs för att undvika framtida problem och kostnader. Vi kan göra en bedömning och ge råd om hur ni bör gå tillväga för att minimera riskerna och nå en överenskommelse.

Välkommen att kontakta oss för en bedömning.

Som arbetsgivare kan man använda två olika typer av uppsägning: Uppsägning på grund av personliga skäl samt uppsägning på grund av arbetsbrist. Även omgående avsked kan användas i särskilda fall. Vi beskriver mer om dessa varianter nedan.

Observera att det är sällan 2 fall är helt lika, i många fall rör det sig om speciella förutsättningar från person till person vilket gör att det är mycket viktigt att noga gå igenom förutsättningarna i varje enskilt fall för att inte riskera ev skadestånds anspråk från den tidigare anställde eller dess fackförbund längre fram.

Uppsägning på grund av personliga skäl

En arbetsplats måste fungera. Det kan finnas skäl som gör att det kan vara bäst att gå skilda vägar. I grunden ligger ett anställningsavtal som skall uppfyllas och gör man inte det kan det finnas skäl för uppsägning. Samarbetssvårigheter, misskötsel på olika sätt eller frånvaro kan vara grund till uppsägning. Det finns en mängd olika krav och frågeställningar att ta hänsyn till vid en uppsägning och vikten av dokumentation inför uppsägningen skall understrykas. Ofta kan det vara en process över en viss tid att komma fram till en korrekt genomförd uppsägning. Kontakta oss gärna för råd och hjälp.

Uppsägning på grund av arbetsbrist

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist sker uppsägningen av organisatoriska skäl. Detta område innefattar fall där uppsägningen inte rör den anställde personligen utan där företaget kanske står inför en omställning och behöver se om sin organisation. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall man förhålla sig till de turordningsregler som gäller för verksamheten, uppsägningstider samt omplaceringsskyldighet.

Ofta har man nyckelmedarbetare man vill ha kvar i verksamheten och reglerna för undantag av turordningsreglerna blir i fokus. Enligt Medbestämmandelagen (MBL) måste förhandlingar inledas med rätt fackförbund och misstag här riskerar att bli mycket kostsamma. Står ni inför en omorganisation är ni som arbetsgivare välkommen att ta kontakt med oss för rådgivning och planering av en korrekt genomförd organisationsförändring utan risk för kostsamma efterspel.

Avsked

Förutom ovanstående varianter på uppsägning finns även avsked. Avsked kan ske när den anställde grovt åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren. Tex utsatt arbetsgivaren för något brottsligt som stölder av gods, pengar eller arbetstid eller uppträtt hotfullt. Om brottet kan anses vara grovt kan företaget ha rätt att avskeda personen omgående.

Observera att den skada som företaget drabbas av inte måste vara ekonomisk: organisationen kan också påverkas negativt genom exempelvis sänkt arbetsmoral, att förtroendet är förbrukat eller att affärsverksamheten har tagit skada.

Behöver ni säga upp en anställd?

Det är då viktig att det utförs på rätt sätt samt att den anställde informeras om problemen och följderna.

Uppsägningen måste ske på saklig grund
Det innebär att det måste finnas säkra bevis för arbetstagarens misskötsel, något som arbetsgivaren noga måste gå igenom. Det får inte röra sig om antaganden eller rykten.

Varning eller erinran
Uppsägningen får inte komma som en överraskning hos arbetstagaren. Det finns inte något krav på att varningen måste vara skriftlig, men det är arbetsgivaren som har bevisbördan vilket gör att en skriftlig varning är att föredra i många fall.

Omplaceringsskyldighet
Går det att lösa problemet genom att arbetstagaren omplaceras? Om det finns en annan enhet där personen kan arbeta eller om problemen går att reda ut genom omfördelning av arbetsuppgifter, måste denna möjlighet redas ut. Observera att personen måste ha rätt kunskap/utbildning för den nya positionen, alternativt att man har möjlighet att lära sig arbetsuppgifterna under maximalt sex månader.

Tvåmånadersregeln
Som arbetsgivare måste ni agera senast inom två månader från det datum då ni fick ta del av informationen om kan betraktas som misskötsel.

Förvarna arbetstagaren
Senast två veckor innan avsked skall den anställde förvarnas. Samtidigt skall personens fackliga förbund få samma information.

Är ni kallad till förhandling?

Ibland kan en före detta anställd eller ett fackförbund rikta skadeståndskrav mot tidigare arbetsgivare. Det är inte ovanligt att det sker utan saklig grund eller på för svaga grunder.

Om grunderna är hållbara juridiskt kan man ändå minimera ekonomiska skadan genom en bra strukturell och systematisk hantering om man har en bra kunskap om de lagar och regler som finns på området.

Välkommen att kontakta oss för diskussion om era förutsättningar.

Är en anställd ofta är sjuk?

En anställd som ofta är sjuk påverkar företaget ekonomiskt genom produktionsbortfall och kostnader för sjuklön. För ett mindre företag kan det vara mycket kännbart och sätta annan personals anställningar i risk. Dessa fall skall i första hand hanteras genom rehabilitering men det kan även under vissa förutsättningar leda till uppsägning. Även här är det viktigt att man gör rätt.

Vilka regler gäller vid uppsägning?

Om du säger upp en anställd så gäller alltid minst en månads uppsägningstid. Uppsägningstiden kan vara längre, beroende på hur länge personen varit anställd i ditt företag eller vad som står i kollektivavtalet. Om det inte finns något kollektivavtal så gäller Lagen om anställningsskydd (LAS).

När har arbetsgivaren rätt att säga upp en anställd?

Om du vill säga upp en anställd av personliga skäl måste du ha sakliga skäl. Den anställda måste ha misskött sig på ett sätt som orsakat skada för företaget, eller risk för skada. Vidare måste du ha medvetandegjort arbetstagaren om att hen riskerar att bli uppsagd.

Hur säger man upp en person?

Om en anställd säger upp sig själv kan du som arbetsgivare aldrig kräva en längre uppsägningstid än en månad, om inte annat har avtalats. I vissa mer allvarliga fall kan du ha rätt att avsluta en anställning omedelbart genom avskedande, exempelvis om den anställde har begått ett brott på arbetsplatsen.

På vilka grunder kan man få sparken?

Enligt lagen får en anställd inte bli uppsagd utan sakliga skäl. Det finns två definitioner av sakliga skäl: uppsägning på grund av arbetsbrist och uppsägning på grund av personliga skäl. Om du missköter dig grovt kan du även bli avskedad.

På vilka grunder kan man säga upp personal?

Uppsägningen måste grundas på sakliga skäl. Du som arbetsgivare är alltså skyldig att göra den anställda medveten om att du anser att hens beteende är felaktigt. Misskötsamhet, som till exempel samarbetssvårigheter, inkompetens och dåliga arbetsprestationer kan vara sakliga skäl till uppsägning av personliga skäl.

Kan man säga upp en fast anställd?

Den anställde kan säga upp sig själv när som helst från en tillsvidareanställning (”fast anställning”) utan att ange någon anledning. Uppsägningstiden varierar.

Vad är saklig grund för uppsägning?

Avskedande får ske om arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren. Det förekommer i enstaka fall att arbetsgivaren avskedar en arbetstagare. Misshandel på arbetsplatsen, stöld eller förskingring hos arbetsgivaren skulle kunna utgöra grund för avskedande.

Hur många varningar krävs för uppsägning?

Skulle man fråga personer på stan så skulle svaret antagligen lyda: ”två muntliga och en skriftlig”, vilket är fel. I lagen om anställningsskydd, som i all huvudsak reglerar frågan om uppsägningar, förekommer inte ordet varning en enda gång.

Får man lön om man blir uppsagd?

Vid uppsägning har du en uppsägningstid. Blir du avskedad får du lämna anställningen omedelbart och har inte längre rätt till lön och andra anställningsförmåner. En arbetsgivare får avskeda en anställd enbart om han eller hon grovt har misskött sin anställning.

Kontakta oss för en bedömning

Som arbetsgivare är ni alltid välkommen att ta en kontakt med oss oavsett om det gäller en enstaka fråga eller en mer övergripande översyn av era personalfrågor och anställningsförhållanden. Med Adekta har ni ett alltid tillgängligt bollplank för att lösa alla frågor kring personal och arbetsrätt i stort och smått.

Vi lämnar gärna referenser. Välkommen att kontakta oss!

Mer information